METODOLOGÍA
Y ANTECEDENTES DEL GRUPO DE TRABAJO[1]
(Roberto Carballo,
Revista Comunicación, 1987)
C
|
ualquier grupo humano, dice Bion[2],
es un grupo de supuesto emocional, es decir, en él predominan las emociones
sobre el afán de conocer. “La actividad del grupo se ve obstruida,
diversificada, y en ocasiones asistida por algunas otras actividades mentales
que tienen en común el atributo de poderosas tensiones emocionales”[3]
“Participar en una actividad de supuesto básico no requiere entrenamiento,
experiencia ni madurez mental. Es instantáneo, inevitable e instintivo...”.
Este grupo (natural)
puede transformarse en un grupo sofisticado de trabajo, si se aplica una
metodología adecuada que le permita al grupo hacer conscientes los supuestos
emocionales que predominan en él; metodología que le haga posible trascender
dichos supuestos emocionales[4].
En este artículo se
pretende definir las características básicas de un grupo natural- para ello
seguiremos en lo esencial a Bion -, estudiar las condiciones de entrenamiento
para la transición desde este tipo de grupo al llamado grupo sofisticado de
trabajo. Por último, abordaremos los caracteres y requisitos de funcionamiento
de un grupo de trabajo.
Los supuestos básicos
definidos por Bion, supuestos que rotan en su manifestación en el grupo
(natural) son:
-Grupo
de ataque-fuga, en el
que predomina la actividad
esquizoide-paranoide, y por tanto, la fragmentación y la proyección. La
agresividad real o latente es una manifestación necesaria. “Dentro de un grupo
de tal estado se aceptará al líder capaz de obtener el grupo que aproveche la
oportunidad para escapar o para agredir. Si hace demandas que no se ajusten a
esto, es ignorado...” y, si es posible, sustituido por otro que represente
mejor la demanda del grupo.
Este supuesto se suele ejemplificar
normalmente por el Ejército como grupo especializado. En él, lo significativo
resulta ser la existencia de enemigos exteriores e interiores. La desconfianza
interna permanente se tiende a superar con la institucionalización de la
jerarquía[5].
“...El grupo se reúne a fin de lograr el sostén de un líder de quien depende
para nutrirse material y espiritualmente y obtener protección”.
-Grupo
de dependencia, cuya
característica básica es la existencia de una idea (ideología o dogma) o de un
líder que arrastra al grupo y dificulta la realización de la tarea. El grupo
especializado por excelencia de este supuesto básico es la Iglesia; también lo
son con mayor o menor intensidad los grupos ideológicos (partidos políticos,
asociaciones, etc.).
El problema principal de este supuesto,
que se encuentra en todos los grupos humanos, es la necesidad permanente de
recambiar al líder, el cual suele ser consumido por el grupo, en beneficio de
la idea/dogma, que se entiende como inmutable. Así, la actitud básica es de
resistencia al cambio. De ahí que tanto en el supuesto anterior como en éste el
conocimiento no juegue un papel significativo. Además, en estos supuestos, la
historia sólo existe básicamente como justificación (el grupo sólo tiene
memoria en relación con el dogma o en relación con la lucha, no la tiene como
experiencia que sustenta la acumulación de conocimientos).
-Grupo
de emparejamiento. Es un
supuesto menos estructural, pero que reaparece sistemáticamente en los grupos
humanos. Consiste en el emparejamiento de dos elementos del grupo que,
aislándose del mismo, pero siendo expresión de la pasividad del resto, se
proyectan en un futuro idílico, de pareja; que promete una utopía, una
idealización, “el sentimiento de esperanza en sí mismo”. Aquí el liderazgo está
en esa utopía, la cual se convierte en el elemento básico de este supuesto. “La
esperanza (mesiánica) sólo persiste cuando permanece la esperanza”.
La
superación de estos supuestos emocionales y la entrada en una fase de transición desde un grupo “natural”
hacia un grupo sofisticado de trabajo (grupo de conocimento), requiere un entrenamiento.
En sociedad, son excepción los grupos que
funcionan en el “aquí y ahora”, respetando la experiencia y planificando el
futuro y el sentido del presente; que trabajan integrando la positividad, con
conciencia de límites y con contrastación inter-subjetiva; que son capaces de
centrarse en la tarea; etc.
El entrenamiento, la formación, se
obtiene en la práctica grupal y requiere unas condiciones metodológicas
mínimas, así como aplicar unas técnicas específicas. Las condiciones primeras
son:
- el conocimiento
mutuo de los miembros del grupo, conocimiento que se obtiene a través de la
exposición de lo que se hace o de la práctica de la enseñanza. Se trata de
reducir al mínimo las relaciones mágicas entre los miembros y de fomentar la
transparencia de la información intercambiada. Se trata, en definitiva, de
crear condiciones, objetivos para el conocimiento del objeto (tarea a definir),
y
- llenar el grupo de información, de
descripción especialmente oral, pero combinada con la escrita. Esta información
puede ser teórica sobre el objeto de la tarea o de la formación o sobre la
propia tarea realizada por el grupo.
Estas dos
condiciones o inputs facilitan la comunicción grupal/horizontal y la
flexibilidad operativa del grupo[6].
El
entrenamiento ha de permitir la formación a todos y cada uno de los integrantes
como monitor-director del grupo, como observador del mismo y ha de efectuarse aplicando
la metodología científica de “prueba y error” (aproximaciones sucesivas) y de
la crítica intersubjetiva. Todo ello ha de significar un permanente y
planificado cambio de roles en el proceso de conocimiento de trabajo.
[1] Este artículo fue realizado en 1986 y publicado en la Revista
Comunicación en 1987 (revista interna de Telefónica). El autor ha querido
reproducirlo, sin cambiarlo ni actualizarlo, ya que su planteamiento permite
pensar sobre la fase de transición y no da soluciones globales y puntuales para
acometer dicha fase. Esto está en consonancia con el Aprendizaje en la
experiencia, ya que permite el pensamiento grupal, y no cierra los caminos, ni
dice por dónde hay que ir exactamente.
[2] Wilfred R. Bion: “Experiencies in groups
and other papers”. Tavistock. Londres
(“Experiencias en grupos”. Paidós. Buenos Aires, 1980, 10 reimpresión).
[3] Íbid. Pág. 119 y 124
[4] Sigmund Freud: “El yo y el ello”.
[5] Al institucionalizar la jerarquía (proceso hacia) se “controla” al
grupo interior, fosilizando los roles y
“evitando”, por tanto, los peligros que acechan el interior; y se ofrece una
sensación/impresión unitaria/homogénea, en cierto modo prepotente frente al
exterior. El proceso de institucionalización de la jerarquía del poder
autoritario y de la organización centralizada es más necesario en la medida en
que el supuesto de ataque-fuga está más fundamentado en la fuerza de los
artefactos (de las armas) y menos en la fuerza bruta, física o humana; es
decir, es más obligada la institucionalización cuando el poder ha sofisticado
sus tecnologías de destrucción.
[6] Una cuestión metodológica crucial en la transición es el ritmo. No
todos los grupos “exigen” (piden) el mismo ritmo. El monitor debe facilitar el
espacio de comunicación, facilitando la fluidez de la comunicación horizontal y
la presencia de un mínimo de
información que supere los vacíos iniciales.
No hay comentarios:
Publicar un comentario